Ich berate & vertrete Arbeitnehmer

...beim Vertragsschluss, im Arbeitsverhältnis bis zu seiner Beendigung bzw. Abwicklung.

Sie wollen ein neue Arbeit beginnen - Begründung, Inhalt und Änderungen des Arbeitsverhältnisses

Aber: Sie stehen noch in einem anderen Arbeitsverhältnis. Zwei Arbeitsverhältnisse zugleich zu haben ist möglich, aber schwierig durchzuführen und nicht frei von komplizierten Rechtsfragen. Auch wenn Sie keine zwei Arbeitsverhältnisse parallel führen wollen, wägen Sie die Vor- gegen die Nachteile des alten wie des neuen Arbeitsverhältnisses ab. Das kann sich als schwierig und unübersichtlich herausstellen.

Oder aber Sie möchten möglichst schnell und möglichst günstig ihr jetziges Arbeitsverhältnis beenden. Dann bietet sich ein Aufhebungs - oder Abwicklungsvertrag an. Der ist zu verhandeln.

In der Praxis haben Sie nur selten Einfluss auf den Inhalt des Vertrages, es sei denn, Sie sind unersetzlicher Spezialist. Wenn Sie das nicht sind, akzeptieren Sie entweder den Ihnen vorgelegten Arbeitsvertrag mit seinen Dutzenden verschiedener, oft nur schwer verständlichen Klauseln oder aber Sie suchen ihr Heil in einem anderen Betrieb. Auch wenn Sie den Vertrag unterschreiben mussten, können sich rechtliche und praxisrelevante Fragen stellen, wie etwa: für den Mandanten negative Vertragsklauseln können wegen Verletzung des AGG oder der gesetzlichen Vorschriften zur AGB-Kontrolle (Transparenzkontrolle) unwirksam sein.

Sie sind zu niedrig eingruppiert

Vergütungstarifverträge, wie der TV-L bzw. der TVöD für den öffentlichen Dienst, Vergütungstarifverträge für die Metall- und Elektroindustrie bzw. für die meisten übrigen Branchen regeln für unterschiedliche Tätigkeiten, Arbeitsvorgänge, Qualifikationen in diversen Lohn- und Gehaltsgruppen mit unterschiedlich hohen Löhnen und Gehältern. Sie gelten auch aufgrund von arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf den Tarifvertrag.

Sie meinen, Ihre Tätigkeit sei zu niedrig eingruppiert und bezahlt. Deshalb wollen Sie in eine höherwertige Vergütungsgruppe eingruppiert werden. Lehnt der Arbeitgeber den Anspruch ab, können Sie Ihr Ziel nur mit einer Eingruppierungsklage erreichen.

Solche Ansprüche auf Ein- und Höhergruppierung mache ich öfter geltend. Jüngstes Beispiel: Ich habe die Höhergruppierung von einigen Berliner Gerichtsbeschäftigten von bisher Entgeltgruppe (EG) 6 nach EG 9a TV-L Berlin (Tarifvertrag Land Berlin) gerichtlich durchgesetzt. Die Gehaltsdifferenz zwischen EG6 und EG 9a macht pro Monat immerhin zwischen ca. €400 und €500 aus - und wird sich auf die Höhe der Rente auswirken.

Ausschlussfristen; Kündigung und Kündigungsschutz

Das Arbeitsrecht ist voll von Fristen, die frist- und formgerecht eingehalten werden müssen. Sonst entfällt Ihr Recht allein deshalb. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eingegangen sein – drei Wochen nach Zugang der Kündigung bei Ihnen. Wann ist die Kündigung Ihnen zugegangen?

Ein- oder zweistufige Ausschlussfristen stehen in fast jedem Arbeitsvertrag. Die Ansprüche müssen fristgerecht, in Schriftform und sehr genau bezeichnet gelten gemacht werden. In Schriftsätzen an das Gericht reichen Bezugnahmen auf Anlagen oft nicht aus.

Vor einem Betriebsübergang müssen Sie detailliert in Textform unterrichtet werden – und können dem Übergang binnen eines Monats nach Zugang der Unterrichtung widersprechen. Was dann? Was, wenn die Unterrichtung nicht ordnungsgemäß war? Wollen Sie den Arbeitgeber wechseln oder beim bisherigen bleiben? Oder weder das eine noch das andere, sondern ausscheiden?

Oder aber Sie haben einem Betriebsübergang nicht widersprochen. Ihr Arbeitsverhältnis ist also auf den neuen Inhaber übergegangen. Es stellt sich aber heraus, dass Sie dort keine berufliche Zukunft haben und dass die Unterrichtung durch den Arbeitgeber außerdem ungenügend gewesen sein könnte. Wenn Sie dem neuen Unternehmen nicht angehören wollen, können Sie unter Umständen noch jahrelang nach dem Betriebsübergang diesem widersprechen, wenn Sie nicht ordnungsgemäß unterrichtet worden sind.

Im laufenden Arbeitsverhältnis können überraschend Probleme auftreten, etwa bei Wechsel von Vorgesetzten oder in einer Unternehmenskrise, wenn Sie, solange die Krise andauert, auf Weihnachts- und Urlaubsgeld verzichten sollen; oder aber wenn aufgrund Ihres Alters oder familiärer Umstände, Ihre Leistungsfähigkeit nachlässt oder beeinträchtigt ist; wenn Sie bislang aufgrund ihrer Arbeitsleistungen bester Mitarbeiter waren, auf einmal aber aus nicht nachvollziehbaren Gründen “low performer” sind und gekündigt werden.

Sie haben Arbeit, aber Probleme mit Ihrem Arbeitsverhältnis

Ich berate Sie zum Beispiel bei folgenden Problemen:

AGB-Kontrolle

Ihr Arbeitsvertrag ist fast stets vom Arbeitgeber gestellt. Damit unterliegt er der Kontrolle allgemeiner Geschäftsbedingungen (AGB-Kontrolle). Immer wieder verstoßen Vertragsklauseln gegen das AGB-Recht oder gegen sonstiges höherrangiges Recht. Dann berate ich Sie zu günstigen Lösungsmöglichkeiten. Auch das heißt nicht, dass zum Arbeitsgericht geklagt werden muss. Häufig finden sich einvernehmliche Lösungen.

Freie und arbeitnehmerähnliche Mitarbeiter

Nach Ihrem Vertrag sind Sie kein Arbeitnehmer, sondern freier oder „arbeitnehmerähnlicher“ Mitarbeiter. Sie halten das Vertragsverhältnis aber so, wie es praktisch durchgeführt wird, für einen Arbeitsvertrag. Dies ist häufig der Fall, wenn Sie detaillierte arbeitsbezogene Weisungen Ihres Vorgesetzten erhalten.

Davon kann in der Praxis viel abhängen: z.B. Ihr Anspruch auf Urlaub, auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Kündigungsschutz. Oder aber Sie möchten lieber freier Mitarbeiter sein, etwa als Journalist.

Außertariflicher Mitarbeiter (AT-Mitarbeiter)

Es ist unklar ob Sie außertariflicher Mitarbeiter oder aber “normaler” Arbeitnehmer sind. Davon hängen Ihre arbeitsrechtlichen Rechte und Pflichten ab. Werden im Betrieb zum Beispiel Tarifverträge angewendet, mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 oder 37,5 Stunden, müssen Sie als AT-Mitarbeiter 40h arbeiten.

Leitende Angestellte

Zahlreiche arbeitsrechtliche Bestimmungen sind abhängig davon, ob Sie leitender Angestellter sind: Das trifft z.B. auf den nur rudimentären Kündigungsschutz für leitende Mitarbeiter zu. Aber ob Sie ein solcher sind, ist häufig unklar und schwierig festzustellen. Dabei kommt es keineswegs nur auf den Arbeitsvertrag, sondern vor allem auf die praktische Durchführung an. In der Praxis sind sehr umfangreiche und komplexe Anstellungsverträge für leitende Mitarbeiter gang und gäbe.

Sie erhalten keinen Mindestlohn

Sie erhalten noch nicht einmal Mindestlohn, jedenfalls werden diverse Faktoren darauf „angerechnet“.

Beachten Sie meine Hinweise in dieser Website zur Beratungshilfe. Das kann dazu führen, dass die Beratung durch mich bis auf einen Beitrag von 15€ für Sie kostenfrei ist.

Ihr Arbeitgeber ist in wirtschaftlichen Schwierigkeiten und will deshalb Ihre Bezüge mindern

Ist Ihr Arbeitgeber in wirtschaftlichen Schwierigkeiten, will er mit Ihnen und der übrigen Belegschaft ein “betriebliches Bündnis für Arbeit” abschließen - was oft auf einseitigen Verzicht Ihrerseits hinausläuft, z.B. 25-30% weniger Gehalt als im Arbeitsvertrag vereinbart oder Verzicht auf Einmalleistungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld im Tausch gegen seinen Verzicht auf ordentliche betriebsbedingte Kündigungen. Kündigungen aus sonstigen Gründen oder Aufhebungsverträge schließt dies nicht aus. Vorsicht vor Vertragsschluss!

Sie wurden gekündigt

Das Arbeitsverhältnis endet - fristlos oder fristgerecht - durch Kündigung, Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses oder -außerhalb von Fristen - durch Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag. Wenn es durch Ihre Eigenkündigung endet, sind Sie gut beraten, wenn Sie einen Anschlussarbeitsvertrag haben. Andernfalls ist eine Sperre beim Arbeitslosengeld so gut wie sicher.

Sie klagen gegen die Kündigung, wollen aber an dem Arbeitsverhältnis festhalten. Sie gewinnen Ihren Prozess. Damit steht fest, dass Ihr Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist. Dann muss der Arbeitgeber das Gehalt, das er nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr gezahlt hat, bis zur Entscheidung des Gerichts nachzahlen - ohne dass Sie nachleisten müssen. Dies sind je nach Dauer des Prozesses oft erhebliche Beträge.

Allerdings kann der Arbeitgeber auf Ihren Nachzahlungsanspruch anrechnen, was Sie anderweitig verdient, was Sie als Arbeitslosengeld erhalten haben oder -und das ist zur Zeit in der Praxis besonders umstritten - was Sie zu verdienen böswillig unterlassen haben. Daran knüpfen sich zahlreiche offene Fragen, wie etwa, ob Sie sich bei der Arbeitsagentur arbeitssuchend melden müssen, ob der Arbeitgeber Ihnen gegenüber einen Auskunftsanspruch über Ihre Bewerbungen bei anderen Arbeitgebern hat, ob Sie sich bei sämtlichen Stellen, die Ihnen der Arbeitgeber in seinem Betrieb oder in irgend einem anderen Betrieb, am selben Ort oder anderswo, zu welchen Konditionen auch immer nachgewiesen hat, bewerben müssen, ob Sie sich auch hinreichend ernsthaft beworben haben usw. - Ein weites Feld!

Dazu habe ich drei Verfahren beim Bundesarbeitsgericht geführt: 5 AZR 30/22 sowie 5 AZR 135/22, beide Urteile vom 12.10.2022 sowie 10 AZR 137/22, Urteil vom 26.4.2023. In zwei der drei Fälle mußte ich zunächst Nichtzulassungsbeschwerde zum BAG einlegen, weil das LAG die Revision nicht zugelassen hatte - mit Erfolg. Nach Zurückverweisung durch das Urteil des BAG an das LAG Niedersachsen zum Zwecke der Sachaufklärung hat dieses den Anträgen des Klägers, meines Mandanten, stattgegeben, und die Revision nicht zugelassen.

Zu der Thematik habe ich einen zweiteiligen Aufsatz in „Arbeit und Recht“ (AuR) 2022, Ausgabe 11 S. 470-477 und Ausgabe 12 S. 519-523 veröffentlicht.

Ihr Arbeitsverhältnis ist mit oder ohne Sachgrund befristet oder auflösend bedingt

Ihr Arbeitsverhältnis ist seit langem befristet und wird seit eh und je am Tag vor Fristende immer wieder erneut nur befristet verlängert, sei es mit Sachgrund, sei es ohne Sachgrund, sei es zeit- oder zweck befristet. Den Ihnen in der Personalabteilung vorgelegten Arbeitsvertrag können Sie nur sofort unterschreiben, ohne Überlegungsfrist, ohne sich beraten zu können. Unterschreiben Sie nicht, sind Sie arbeitslos.

Ob Sie aber trotz dieser ausgeklügelten Vertragspraxis in Wahrheit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis haben, ob die Befristung weiterhin wirksam ist, ist von zahlreichen Bedingungen, nicht zuletzt von denen nach der Rechtsprechung des BAG und des EuGH abhängig: insbesondere relevant sind Gesamtdauer und Anzahl der Fristverträge sowie ob die Verträge mit demselben Unternehmen geschlossen sind.

Unterschreiben Sie nicht, müssten Sie, um Ihre Rechte auf den Bestand eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zu wahren, innerhalb von 3 Wochen nach Fristablauf Klage auf Feststellung erheben, dass Sie in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehen.

Sie wollen das Unternehmen verlassen

Dann kann es an der Zeit sein abzurechnen. Sie haben seit Jahr und Tag unbezahlte Überstunden und Mehrarbeit geleistet. Laut Arbeitsvertrag sollen alle diese Arbeitszeiten mit dem Gehalt abgegolten sein.- Rechtswirksam? Oder aber die ersten 20 Überstunden im Monat sind abgegolten. Werden Überstunden in Geld oder Freizeit abgegolten, dann ohne Zuschlag.

Jedenfalls Müssen Sie Ihre Ansprüche form- und fristgerecht geltend machen und ggf. beweisen.

Abzurechnen sind die noch offenen Urlaubstage. Sie haben Anspruch auf ein zeitnahes qualifiziertes Schlusszeugniss ohne verdeckte Zeugnisformulierungen. Auch zu regeln sind die Rückgabe Ihrer betrieblichen Unterlagen, des PC, der Firmenschlüssel, des Dienstwagens, ggf. der Dienstwohnung. Zu klären sind auch Ansprüche, die sich unter Umständen aus Ihren Aktienoptionen oder Gewinnbeteiligungen ergeben. Auch über den Verbleib der in Ihrem Fall vorhandenen betrieblichen Altersversorgung ist zu befinden

Vielleicht kommt es zu einer unwiderruflichen Freistellung von der Arbeitsleistung unter Anrechnung der offenen Urlaubstage und mit Regelung aller übrigen offenen Fragen. Auch dabei kann ich Sie beraten. Je nachdem kann ich ihn für Sie oder gemeinsam mit Ihnen verhandeln oder aber im Hintergrund bleiben.